あおさです。
この記事では、
ホワイトカラーだって大変なんだ(特にしたっぱ)
ということを声を大にして伝えたい。
本社は俺たちのことなにもわかってない
ふざけんなバカヤロー
製造やプラントと現場のやりとりをみているとこうしたやりとりがよくある。
ホワイトカラー(本社)とブルーカラー(現場)このやりとりをブルーカラーの立場にたって描くことで、大衆に訴えられるし、何より立場が弱いとされる現場寄りの視点は見ている側としても、弱気が強気をくじく点で心地がよい
ドラマ、映画の中であれば、だいたい現場のトップもしくはリーダー格が、本社の同列格言のものに対してどえらい剣幕で淡化をきる。
えてして、本社の人間は自分勝手で現場のことは無視をして、利益や保身を図るように描かれる。
が、これは実際に起きているかもしれない(かもしれないが重要)ことを概念的に示しているだけであって、童話や昔話と一緒である。
実際には、現場のトップ同士が腹を割ってやりとりするなんてことはなく、本社側の若手社員(20代~30代前半の幹部候補生)が間を取り持つのが普通である。
想像してほしい、現場に本社側の意見を始めにもってくるのはいかにも育ちが良さそうな若手社員で、現場に対して低姿勢に困りながら相談する場面を。とてもドラマには出来まい。
若手社員が足しげく現場に足を運んで、現場のキーマン(本社からの出向が多い)と親睦を深めながら現場に対する理解を深める。
と同時に本社の意見を持ち寄って、現場の要望と擦り合わせながら(この時若手の気持ちもすり減る)ベストな対応を模索するのである。
この調整機能を若手が勤めることのメリットは以下がある
1現場と本社の間にはいることで、現場への理解と将来担うかもしれない事業経営の観点を同時に学べる
2本社、現場共に若手に対しては立場的に強いのでお互いがお互いに対する忖度が、若手が緩衝材として機能し続ける限り、発生しない
本社の若手は
精神的、時間的にも重労働になるが、こうした調整機能を通じて現場と経営の両サイドを学ぶことができた。
が、コロナウイルスによってコミュニケーションの質、量が変わった為、
2018年以降、若手が調整を担う機能がうまくいかなくなりつつある。
その結果、疲弊、デモチベートされ仕事に希望を見いだせない若手が増えている。
コロナによって変わったコミュニケーションの質とは
1現場とのFTOFのコミュニケーション減
2在宅による自部門間内でのコミュニケーション減
の二点である。
現場で働く人との直接あってのやりとり、これは非常に重要である。というのも、仕事では言えない真に思っていることを聞いたり、実際の作業現場を見ることが出来、現場への理解が深まる(結果、作業効率が上がる)ことは勿論、この人・ラインの為に働くというモチベーションアップの効果もあるからである。
また、調整機能が非常に骨が折れる仕事であり、コロナ前は自部門間でのコミュニケーションによってストレスを感じているものを発散させたり、仕事の相談を飲みながらしたりといったことが可能であった。だが、これもリモートワーク増によって難しく、機会・質共に下がっている。
環境が変われば、マネジメントも変わる必要があるが、それが出来ないと従来の枠組みの中で若手が疲弊する。
では、どうマネジメントを変えればよいのか、基本的にはトレードオフで考えることが重要と考える。
トレードオフとは、こっちを取れば、こっちが取れないということで、要は現場とのコミュニケーションの質が下がったのであれば、要求水準を少し落とす必要がある(自らが率先して議論に加わってアウトプットの質は下げないことが望ましい)。
色々書いてきたが、最後にもう一度伝えたい。
ホワイトカラーだって大変なんだ(とくにしたっぱ)。
3年はあっという間!
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